乐至县关于进一步深化县属国有企业劳动人事分配三项制度改革的指导意见
为促进县属国有企业转型升级，实现企业内部劳动、人事、分配“三项制度”与市场机制接轨，不断增强县属国有企业的活力和市场竞争力，提高国有企业经济效益，提高企业员工工作积极性，实现高质量发展，现就进一步深化县属国有企业“三项制度”改革提出以下指导意见。
一、指导思想
坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，按照“市场化导向、契约化管理、规范化运作”的原则，以提高企业经济效益和劳动生产率为目的，建立与社会主义市场经济和现代企业制度相适应的劳动用工、人事管理和薪酬分配制度，不断增强企业活力，实现高质量发展。
二、工作目标
2022年底前，各县属国有企业基本建立劳动人事分配三项制度改革长效机制，企业员工能进能出，管理人员能上能下，收入能增能减的制度基本建成。到2023年底，国有企业员工队伍素质明显提高，用工结构更加优化，人员配置更加高效，收入分配秩序更加规范，企业的活力和竞争力明显增强。
三、推进企业瘦身健体，实现企业精干高效
（一）精简管理层级。加快推进国有投资集团、博泰投资发展集团等国有转型发展企业各层级整合工作，精减法人单位，对功能相同或相近的法人单位进行合并整合，缩短管理链条，不强制设置上下对口机构，强化“扁平化”管理，按出资（管理）关系层级原则上缩减至两级以内，企业根据业务发展确需成立子企业，按程序报县国资金融局批准后实施。
（二）优化内设机构。对国有投资集团、博泰投资发展集团等国有转型发展企业，按照精干高效原则和总量科学、结构合理的要求，确定企业内设机构。综合分析企业功能定位、资产规模、经营效益、工作任务和管控模式等因素，按照集团化管控、专业化管理、集约化运营的要求，严格控制企业内设机构数量，对职能相近或相似、重叠交叉较多的应予以归并，做到权责界定清晰。
（三）严格管理人员配备。职能部门机构实行扁平化管理，县属国有转型发展企业原则上只设一级，从严控制管理岗位设定，职能部门管理人员职数原则上不得超过本单位总人数的20％。
（四）科学确定人员总量。按照“按需设岗、以岗定员”的原则，从员工工作量、工作效率角度出发，结合部门职能和岗位需要，科学评估岗位工作量，充分考虑“人均生产力”和“人均成本”，统筹工资总额管理，严格控制用工总量。
四、深化劳动制度改革，实现员工能进能出
（一）全面推行公开招聘。按照公开公平、竞争择优的原则，建立起与岗位相匹配的人才招聘与选拔机制，制定和完善县属国有企业领导人员选拔任用管理办法和员工招聘管理办法，企业员工招录应信息公开、过程公开、结果公开。企业招录员工不得设置歧视性录用条件、不得降低条件定向招录本企业员工亲属，原则上招录人员需具备大专以上学历，特殊岗位和专业人才需按照相关规定履行报批程序，拟录用人员有关信息应当通过适当形式在一定范围内公示，切实做到信息公开、过程公开、结果公开。
（二）加强劳动合同管理。建立健全以合同管理为核心、以岗位管理为基础的市场化用工制度。完善县属国有企业劳动关系管理制度，依法与员工签订劳动合同，做到应签尽签。通过细化劳动合同期限、工作内容、劳动纪律、行为规范、绩效要求、奖励惩罚以及续签、解除合同条件和员工不胜任岗位要求的认定标准等市场化用工约束性条款，明确双方的权利义务，强化劳动合同对实现员工能进能出的重要作用。对违法违规、违反企业规章制度或不胜任岗位要求且经过培训或转岗仍不能胜任工作等符合解聘条件的员工，依法解除劳动合同，畅通员工退出渠道。
五、深化人事制度改革，实现管理人员能上能下
（一）建立公开选聘机制。企业内部要建立以聘任制、任期制和经营目标责任制为核心的契约化管理制度，加快推进所属子企业负责人契约化管理，全面落实经营责任。除应由县委、县国资金融局党委管理的企业管理人员外，企业中层及以上管理人员主要实行聘任制、任期制，公开竞争、择优聘用。加大市场化选聘力度，通过签订聘任和绩效协议，明确聘任期限和业绩目标要求，建立与业绩考核紧密挂钩的激励约束和引进退出机制，实现选聘市场化、管理契约化、退出制度化。
（二）加强考核评价。建立企业负责人经营业绩考核办法、企业领导班子和领导人员综合考核评价办法和一般员工绩效考核办法，根据企业经营目标和岗位职责特点，以经营业绩和工作实绩为主，对管理人员实行定量考核与定性评价相结合的考核评价制度，重要岗位上的管理人员要建立定期述职报告制度，建立完善的考评档案。考评结果与职务升降、薪酬调整紧密挂钩，对于经考核评价不能胜任工作的，应当调整岗位、降职降薪，不以照顾性或享受待遇的岗位进行安排，真正做到管理人员能上能下。探索完善容错纠错制度，明确改革创新项目因客观因素未实现预期目标，无论决策者在任与否，在考核评价时不作负面评价。
六、深化分配制度改革，实现收入能增能减
（一）严格落实国有企业工资总额管理制度。坚持“效益和效率决定分配”的原则，根据企业的功能性质、发展战略、发展周期、行业特点等，建立与劳动力市场价位相适应、与企业经济效益和劳动生产率相挂钩的工资总额决定机制。建立和完善企业工资总额管理制度，县国资金融局根据企业功能定位、公司治理、人力资源管理市场化程度等情况，对企业工资总额预算实行备案制或者核准制管理，依法调控企业收入分配总体水平。按照分类管理的要求,改革工资总额确定方式,竞争性企业主要体现经济效益最大化,收入能升能降；功能性企业主要体现社会效益和经济效益相统一,收入能高能低。做到工资总额与效益、效率同向联动；对效益下滑、非政策性亏损或劳动效率下降的企业，从严控制工资总额。强化全口径人工成本预算管理制度体系，逐步将工资总额以外的其他人工成本项目纳入预算管理范围。严格控制人工成本不合理增长，不断提高人工成本投入产出效率。
（二）企业负责人实行差异化的薪酬分配制度。对国有企业负责人实行与选任方式相匹配、与企业功能性质相适应、与经营业绩相挂钩的差异化薪酬分配制度。对县委、县国资金融局党委管理的企业负责人及纳入转型发展的其他企业负责人，按有关规定合理确定年度基本薪资、绩效薪资和任期激励收入；对市场化选聘的企业负责人，将经营业绩、风险承担与薪酬激励全面挂钩，实行市场化薪酬分配机制。
（三）实行绩效导向的薪酬分配制度。建立健全体现绩效导向的员工薪酬分配体系，原则上企业效益下降、劳动生产率降低或个人绩效考核不达标时，员工薪酬应当相应下降，确保收入能增能减。逐步提高对企业利润贡献大、承担责任重、实际贡献多的核心骨干员工的薪酬水平。
根据行业特征和岗位特点合理确定薪酬结构，以岗定薪，岗变薪变。优化与岗位价值评估相匹配的差异化薪酬结构，调整不合理的偏高、过高收入。合理划分基本薪酬和绩效薪酬的比例，绩效薪酬体现个人业绩与所作贡献，与企业经营效益、劳动效率、个人考核结果紧密挂钩。管理人员薪酬分配体现绩效导向，绩效薪酬所占比例原则上应大于基本薪酬（县属国有企业负责人的基
本薪酬、绩效薪酬按乐委发〔2018〕30 号文件规定执行），合理控制基本薪酬占比，增大绩效薪酬占比。
（四）完善薪酬分配约束监督机制。加强岗位风险控制，严格执行先考核后兑现程序，严禁自定薪酬、超发薪酬和违规兼职取酬；将薪酬管理与企业经营决策和经营活动紧密联系，统筹规范企业福利保障制度，加强福利项目和费用管理，企业效益下降的，福利费不得增长。严格执行国家和地方有关规定，严格清理规范工资外收入。
（五）探索实施中长期激励。建立健全企业多层次、系统化的中长期激励体系，支持具备条件的县属国企探索实施股权激励、分红激励、员工持股、超额利润分享、虚拟股权、骨干员工跟投等符合企业实际的中长期激励方式，吸引优质人才，调动员工积极性和创造性，进一步增强企业竞争优势。
七、加强组织领导，持续推进“三项制度”改革
（一）加强组织领导。企业要把推进“三项制度”改革与当前企业的转型发展紧密结合起来，充分发挥企业党组织的政治核心作用和党员干部的先锋模范作用，切实加强组织领导；要成立专项领导小组，明确主要负责人是第一责任人，建立工作制度和运行机制，以上率下切实推进改革。县国资金融局、县人社局等相关部门要按照职责分工加强政策支持和督促指导，确保改革顺利推进。
（二）精心组织实施。企业要制定切合本企业实际的改革实施方案，明确分阶段目标任务，提出具体改革办法和措施，完善相关配套文件；要加强对各子企业的督促指导，逐级落实管理责任；要统筹协调与其他各项改革的关系，同步推进，重点突破，务求实效。
（三）稳步推进改革。“三项制度”改革是国有企业改革政策的延续和深化，必须与原有改制政策和国资监管制度相衔接，本着尊重历史，尊重现实，循序渐进的原则稳步推进，处理好改革、发展和稳定的关系。要加强政策宣传培训，引导全体员工形成共识，积极参与，涉及员工利益的重大改革方案，应当依法履行内部民主程序，切实保障员工的合法权益，确保社会和谐稳定和企业正常经营。
本《意见》自印发之日起生效，此前有关规定与本《意见》不一致的，以本《意见》为准。